在人力資源管理的過程中，中小企業往往面臨著被大公司“挖角”的困境，因為中小企業在薪酬和企業規模方面的地位較弱。例如，在互聯網行業，一個一線公司通常會提供三倍的工資來招聘在競爭對手公司工作三年以上的員工。對于大公司來說，因為他們有大量的資本，這既可以減少培訓員工的時間，也可以打擊競爭對手。對于中小企業來說，面對這樣的“挖角”往往顯得束手無策，如何讓中小企業人力資源走出困境的角落清晰的企業意識和準確的招聘定位中小企業一般都處于企業發展的初級階段或發展階段，所以對人才的需求主要有幾個特點:成本低廉，能快速找到合適的人才，一專多能，毫不勉強。在招聘之前，企業首先要明確自己的定位，確定當前企業的人才需求和發展方向，有長遠的招聘眼光，儲備人才，防止人才在發展過程中出現斷層。

　　加快人才梯隊建設

　　人們如何配置方法(即使沒有工資競爭和聲望),例如:核心員工的多少,有多少,等等,有潛力培養人員占在日常工作和培訓,并逐步建立一個開發人員雁行模式,安全業務的發展,和模式,也可以減少的壓力突然招聘。做好人才儲備，充分考慮基層員工的數量和素質，需要有一些專門的招聘渠道來拓展(如:直接與學校簽訂就業協議)，做好前期工作;中層管理人員也應該在行業中有一個觀察名單，行動可以隨時溝通，隨時補充。

　重視企業人力資源模式

　　對于企業來說，擁有一個適合自身發展的專業的人力資源模式，對于招聘和控制人才流失有很大的幫助。人力資源投資模型,企業需要加強注意的努力,因為成功的模型建設,既缺乏合理的評估當前企業人力資源,同時有很好的幫助梯隊建設,使企業在面對重要的人員流失問題,能夠快速找到最合適的“消防隊長”,為了避免更多的損失。

　　企業文化建設

　　對于人事管理來說，企業文化是非常重要的，員工的歸屬感是直接影響員工離職的因素。中層管理者在企業文化建設中起著極其重要的作用。員工是否認同企業文化，對企業文化的重視程度在很大程度上受到中層管理者的影響。因此，我們不應該把問題歸咎于員工的不理解，而應該從理解的渠道入手，先掌握中層管理人員，這樣才能很好的傳遞文化和理念。

　　系統管理到位

　　離職的制度管理必須到位，員工入職時必須明確相關的離職流程。從遞交離職申請到正式離職，以及檔案移交等程序，都要明確，而且不要只注重人的感情。只有明確的制度管理，才能讓員工多思考這個問題，而不是一時沖動離開，為公司創造時間，通過正常的程序來彌補人事崗位。