獵頭是怎么的談薪資的？
很多時候，當我們HR花費大量心力好不容易遇到一個合適的候選人時，卻因為薪資問題談不攏，不得不放棄這樣一個人才。
今天，小編就給大家分享一些獵頭內部流傳的薪資談判技巧。幫助大家在遇到優(yōu)秀人才時，解決薪資談判難題。
1“壓”
就是適當給予應聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務實理性的看待薪酬。
這個階段摸清楚對方的薪酬底線非常重要。
在招聘過程中，經常出現(xiàn)HR被應聘者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象，其實薪酬談判過程中的都是信息不對稱的。
90%以上的應聘者在提出薪酬時都會有上浮或夸大的成分，所以HR要敢于質疑其薪酬信息的真實性。
這是一場微妙的信息與心理搏弈過程，誰掌握了更多信息，就獲得更多的心理主動權。
① 招聘前期介入談薪
在初試階段就滲透薪酬談判的意識，逐漸了解對方薪酬情況與心理底線，甚至進行初期談判。
因為初試時應聘者競爭對手眾多，其更加關注公司的整體實力與工作平臺，為了獲得“入場券”，他不會把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的讓步。
HR在這個階段可以盡快“鎖定”對方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬。
因此，把薪酬談判的“戰(zhàn)線”前移，可以獲得更多的主動權。
另外，在初試時可以告知應聘者其原公司有員工在本企業(yè)任職(即企業(yè)可以隨時做薪酬調查)，也可避免應聘者漫天開價；企業(yè)還可以讓應聘者提供原公司收入證明，比如工資條等。
以上幾種方式都可以給對方一個心理預警與暗示。
② 拆分原薪酬結構
當應聘者提出高薪時，具體拆分其薪酬結構可以分析出更多的信息。
一般來說，從較高的年薪拆分出來的固定薪酬并不一定也很高，因為相當一部分是浮動薪酬或預期收益。
而固定部分是候選人支持日常生活所需的部分，從理論上講這是應聘者能夠接受的線。
HR一定要全面了解應聘者的收入情況，仔細詢問其固定薪酬、績效薪酬(月、季、年度)、獎金與提成、津貼補助、期權股權、福利等，另外還要問清楚薪酬是稅前還是稅后的。
要關注應聘者確定可以獲得的薪酬，因為這代表了其安全性需求，對于不確定部分作為第二步考慮的，這是激勵性部分，企業(yè)可以考慮用多種方式去滿足。
③ 告知定薪原則
有的應聘者認為企業(yè)是可以依據他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，由此常常認為企業(yè)一定會支付等于或大于原薪酬的結論。
這時候，HR需要明確告知應聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系，企業(yè)在考慮外部競爭力的同時，也會考慮內部薪酬平衡。
原薪酬可作為參考，但絕對不是依據，公司的薪酬體系是在嚴謹的薪酬調查的基礎上確定的。
④ 弱化應聘者重要性
強調公司很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應聘者談判籌碼。
2“拉”
如果說是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚長”，即突出公司的賣點，弱化應聘者對薪酬的關注度。
① 展現(xiàn)“全面薪酬”
很多HR在薪酬談判時只為談薪而談薪，涉及的內容只與薪酬相關，這其實是很不明智的。
因為會讓應聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企業(yè)的很多核心價值點沒有被發(fā)掘與認識。
人才職業(yè)轉換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等。
HR要提煉出企業(yè)盡量多的賣點，逐步展現(xiàn)給應聘者，增強其對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。
這種吸引點越多，在薪酬談判天平上的籌碼就越多。
比如：公司的規(guī)模與品牌、管理體系、工作挑戰(zhàn)性、工作權限、工作環(huán)境、福利保障等。
人才選擇一個企業(yè)是綜合評分的結果，以上這些項目都是可能的得分點
② 描繪發(fā)展期望
告知對方在企業(yè)可獲得的發(fā)展前景，比如職業(yè)發(fā)展通道、薪酬提升等，可以舉內部員工的實際例子來說明，引導應聘者往前看。
有些HR認為這些話是務虛的，不需要提及，但正是這些東西反映了應聘者的潛在需求，會增強其心理保險系數，幫助其做出決策。
HR是應聘者了解企業(yè)文化與人力資源管理機制的窗口。
因此，需要將公司的管理機制(特別在用人方面)的優(yōu)勢與特點傳達給應聘者。
HR首先要對公司有信心，應聘者才會對公司有信心，比如你相信公司給應聘者的薪酬是合理的，給應聘者的平臺是不錯的，應聘者也會相信這一點。
③ 抓住需求點，強力影響
每位應聘者所看重的因素都是不一樣的，薪酬談判就要抓住對方更關注的需求點(薄弱點)進行說服，這往往能夠打開談判勝利之門。
那么如何識別應聘者的需求點呢？
一方面可以從其離職原因來分析，這就是他在原公司不能得到滿足的部分，在面試時可以問對方對原公司更不滿意的地方。
比如薪酬福利、工作穩(wěn)定性、鍛煉機會、工作權限、團隊氛圍、工作時間與地點、是否加班，甚至試用期長短等，都可能是應聘者所關注的。
另外應聘者的主動提問也是其關心之處，抓住這些需求點施加影響，作出適當的吸引舉措是很有效的。
比如有人很關注試用期的時間與薪酬，就可以采取縮短試用期、試用薪酬與轉正薪酬等同等方式，這很可能就贏得了人才的信任與青睞。
3“靠”
就是根據應聘者心理狀態(tài)，設身處地為對方著想，用情感打動他。
人都是情感的動物，因此在談判過程中要軟硬兼施，特別是在薪酬談判進入僵局或應聘者猶豫不定的時候，感性的說服可能會起到催化劑的作用。
比如關心對方職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，關注對方生活需要穩(wěn)定，關注對方經濟壓力較大，關注對方家庭離工作地點較遠等……
HR主動去幫助應聘者分析與解決這些問題，對方從情感上就會偏向你所在的企業(yè)。
4“隱”
這是一個薪酬告知的技巧，在告知方式上很值得注意。
之前認識到一位HR，在薪酬談判時放了一個計算器在身旁。
不但告訴對方年薪，還幫對方很詳細的計算了其每月稅前、稅后可以拿到的固定薪酬與每季度的獎金，結果一算出來，應聘者在直觀上就覺得薪酬太低，當下就否決了該公司。
這種做法是很忌諱的，很容易把應聘者的關注點引導到狹隘的數字比較上去。
如果企業(yè)薪酬不是很具備市場競爭力，可以告知應聘者一個具有競爭力的數據(年薪或者月薪)，其他相關數據可以通過告知應聘者薪酬結構與計算方法就可以了，比如固定與浮動部分的比例以及發(fā)放時間。
所以，在薪酬談判時盡量用比例與結構說話，盡量少用數據來說話(除非是很有利的數據)。
在介紹福利時，也盡量展現(xiàn)福利的項目，而非具體額度。
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